Wie besteht man im Wettbewerb um die besten Köpfe?

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Geld ist nicht nichts, aber längst nicht alles

Qualifizierte Mitarbeiter sind noch nie auf den Bäumen gewachsen. Aber in den letzten Jahren hat sich die Situation für die Unternehmen erheblich verschärft. Die demographische Entwicklung der Gesellschaft verringert das Angebot, weil mehr und mehr bewährte Mitarbeiter aus den geburtenstarken Jahrgängen in Rente gehen, während zu wenige junge nachkommen. Auch wenn derzeit die Geburtenzahlen wieder ein wenig steigen, werden, bis aus Geburten Mitarbeiter oder wenigstens Bewerber werden, noch Jahrzehnte vergehen. Das ist leider eine Vorgabe der Biologie, weshalb wir nicht damit rechnen können, dass sich die Situation demnächst entspannen wird. Der so genannte Fachkräftemangel, von dem besonders der Mittelstand betroffen ist, wird uns also noch eine Weile begleiten – trotz Automatisierung, trotz Digitalisierung, trotz Internet der Dinge und trotz KI.

Unternehmen werden daher künftig verstärkt in einem Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter stehen. Sie werden zum einen erhebliche Anstrengungen unternehmen müssen, um die Talente, die sie schon haben, nicht an Wettbewerber zu verlieren. Zum anderen sind die bequemen Zeiten vorbei, in denen Unternehmen bei der Auswahl von Kandidaten aus dem Vollen schöpfen konnten. Auch wenn es für manchen altgedienten Personaler ein Horrorszenario sein mag, aber es ist schon so: Unternehmen müssen sich schon heute um die besten Köpfe bewerben, und nicht mehr umgekehrt.

Mit den Ideen von gestern kommen wir auch hier nicht weiter. Wenn ich in einem Einstellungsgespräch mit einer jungen Frau oder einem jungen Mann über einen schicken Dienstwagen sprechen würde, könnte ich anders als von 20 Jahren damit nur wenig Eindruck machen. Den Wettbewerb um die Talente würde ich vermutlich bereits an dieser Stelle verlieren, denn bei Bewerbern zählen heute andere Werte – im Vordergrund stehen Nachhaltigkeit, Verantwortung für die Umwelt, Diversität, soziales Umfeld, Flexibilität, Selbstverwirklichung und das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun.

Konkret werden in Einstellungsgesprächen daher flexible Arbeitsplatz-, Arbeitszeit- und Lebenszeitmodelle thematisiert. Man spricht über die Freiräume für eine individuelle Lebensgestaltung und auch über gesellschaftliche Verantwortung. Die einen wollen vielleicht eine Familie gründen, andere pflegen Angehörige, wieder andere verfolgen ein ganz individuelles Projekt oder wollen sich sozial engagieren. Man erkundigt sich nach Homeoffice und nach der Möglichkeit, in die Karriere ein Sabbatical einzuschieben.

Dass es sich dabei nicht um Ausnahmen handelt, unterstreicht eine Umfrage, die Dell in Deutschland unter über 700 Schülern und Studenten im Alter von 16 bis 23 Jahren – das ist die „Generation Z“, die auf die Generation Y folgt – durchführen ließ. Die Umfrage war Bestandteil einer weltweiten Studie mit insgesamt rund 12.000 Teilnehmern. Damit dürfte die Sache also auch statistisch hinreichend abgesichert sein. Ein gutes Gehalt war demnach für rund die Hälfte der Befragten (52%) ein wichtiger Aspekt für die Beurteilung eines Arbeitsplatzes, knapp hinter der Arbeitsplatz-Sicherheit. Aber zeitlicher Freiraum, um eigenen Interessen nachgehen zu können, wurde von fast ebenso vielen als wichtig erachtet (47%); auch der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit wurde mit 42% ein recht hoher Stellenwert zuerkannt, ebenso wie der Arbeit für sozial verantwortliche und umweltbewusste Unternehmen mit 41%. Der Abstand zum „Geld“ machte hier also gerade mal 11 Prozentpunkte aus. Bemerkenswert fand ich darüber hinaus, dass die Generation Z der Umfrage zufolge recht wenig „Zukunftsangst“ äußerte: nur 19% erwarten nämlich, dass Maschinen Arbeitskräfte, und damit ja sie selbst, ersetzen werden. Und technikfeindlich sind die jungen Leute auch nicht, denn Dreiviertel von ihnen erklärten, sie würden in einem künftigen Job gern mit modernen Technologien arbeiten; aber das wusste ich auch ohne Statistik schon.

Die veränderten Einstellungen muss man in Betracht ziehen, wenn man im Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen will. Und als Arbeitgeber täte man sicher gut daran, diesen Wandel nicht als Last zu empfinden, sondern ihn aktiv zu gestalten – ihn vielleicht sogar „vorzuleben“. Denn wer will, wenn er eine persönlich befriedigende, nachhaltige Tätigkeit ausüben möchte, schon unter einem Mann oder einer Frau von Gestern arbeiten?

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