Vanha sanonta pariskunnista väittää, että erilaiset luonteet täydentävät toisiaan. Oli tästä mitä mieltä vain, työpaikoilla väitteen sisältämää ajatusta ihmisten monimuotoisuudesta kannattaa edistää. Teknologia-alan yritykset ovat tuttu esimerkki liiallisesta henkilöstön samanlaisuudesta: suuri enemmistö on miehiä.
Miten yritys voi muuttaa tilannetta, lisätä monimuotoisuutta ja tasoittaa vinoutunutta sukupuolijakaumaa – sekä samalla parantaa liiketoimintaa ja tyytyväisyyttä?
Dellin tavoite on kasvattaa henkilöstön monimuotoisuutta eri tavoin ja tehdä sillä tavalla yrityksestä entistä houkuttelevampi työpaikka parhaille osaajille. Yksi päätavoitteista on, että yhtiön globaalista työvoimasta naisten osuus on puolet vuoteen 2030 mennessä. Lisäksi esimiehistä 40 prosentin on määrä olla naisia.
Suomessa Dellin organisaatiossa kumppanuuksista vastaava tiimi on saavuttanut tavoitteen jo nyt, kymmenen vuotta etuajassa. Muutos ei tapahtunut itsekseen, vaan esimiehen aktiivisin toimin.
“Positiivinen käänne ei ole tapahtunut vain omilla toimillani, vaan olemme yhtiönä onnistuneet, mikä on helpottanut omaa tekemistäni”, sanoo kumppanitiimistä vastaava kanavaliiketoimintajohtaja Juha-Pekka Väänänen. “Näkisin, että Dell on muuttunut ja ollut edelläkävijä, ja haluan olla mukana siinä muutoksessa.”
Koko Suomen Dellillä on tällä hetkellä miehiä hieman yli 70 ja naisia vajaat 30 prosenttia. Jakauma on alalla varsin tavanomainen. Juha-Pekka Väänänen suhtautuu tilanteen muuttumiseen luottavaisesti.
“Kaikki elementit meillä ovat kohdallaan, enkä näe miksi tavoite ei voisi toteutua jo aikaisemminkin. Meillä on vahva arvomaailma, joka tukee monimuotoisuutta ja kulttuuri, johon on helppo samaistua. Se ohjaa organisaatiotamme ja Delliä oikeaan suuntaan”, hän sanoo.
Näin muutos tapahtui
Sukupuolijakauman epätasaisuuteen Juha-Pekka Väänänen havahtui, kun hän veti aikaisemmin Dellin pohjoismaista kanavaliiketoiminnan tiimiä. Siinä oli paljon miehiä.
“Kun tiimissäni avautui uusia paikkoja, naispuolisilta hakijoilta tuli enintään yksi hakemus viidestäkymmenestä. Mietin, että mikä tässä mättää”, Väänänen kertoo.
Keskustelu kollegoiden kanssa kulminoitui yleensä arveluun, että yritys toimii teknologia-alalla, joka viehättää enemmän miehiä kuin naisia. Väänänen ei pitänyt tätä kestävänä oletuksena, johon täytyisi vain tyytyä.
“Monta kertaa ongelma on siinä, että teknologiayhtiöt viestivät itsestään teknisesti, vaikka todellisuus työtehtävissä voi olla jotain ihan muuta. Meillä on viime vuosina tapahtunut iso muutos siinä, miten yhtiönä kommunikoimme, ja meillä on hyvä työnantajabrändi. Lisäksi puskaradio toimii tässäkin, eli jos et ikinä rekrytoi alan ulkopuolelta, hakijoitakaan ei tule”, Väänänen sanoo.
Hän teki päätöksen, että jatkossa tiimin rekrytoinneissa pitää saada loppuvaiheeseen asti tasavahvoja mies- ja naispuolisia kandidaatteja. Käytännössä muutoksen alkuun saaminen oli kova homma. Ensimmäistä rekrytointia varten Väänänen luopui perinteisestä hakijaprofiilista ja lähti LinkedIn-kontakteista: kuka voisi olla sopiva tiimiin osaamiskartan näkökulmasta? Löytyi hyviä ehdokkaita, ja palkatuksi tuli naispuolinen hakija.
“Se oli tosi hyvä rekrytointi. Mutta alkuvaiheessa isoin ongelma oli se, että hakemuksia ei tullut kuin miehiltä. Tätä on pystytty järjestelmällisellä duunilla muuttamaan, ja viime rekrytoinneissa on ollut hakemassa tasapuolisesti miehiä ja naisia”, Väänänen sanoo.
Muutosta edistääkseen Väänänen pyrkii miettimään objektiivisesti roolia, johon henkilöä ollaan palkkaamassa. Hän aloittaa tarkastelun kuuntelemalla kumppaneiden toiveita tulevan yhteyshenkilön suhteen. Monesti odotettu osaaminen edellyttää selvästi muuta kuin teknologiaa. Yleensä tehtävät vaativat projekti- tai markkinointiosaamista ja kykyä kokonaisuuksien hallintaan.
“Kanavaliiketoiminta sisältää hyvin monimuotoisia rooleja ja työtehtäviä, jotka vaativat hyviä ihmissuhdetaitoja ja kykyä ratkaista ongelmia, jotka voivat joskus olla aika vaikeitakin. Uskon myös, että hakija pystyy olemaan todella menestyksekäs, vaikka ei olisi it-taustaa eikä hän tietäisi laitteista sen enempää. Työ tekevää opettaa”, Väänänen sanoo.
Miksi vinoumat kannattaa korjata?
Koettu muutos on ollut Juha-Pekka Väänäsen tiimille hyvä asia. Se on ilmapiiriltään hyvin avoin, ja tekemistä uskalletaan haastaa ja siten kehittää. Hän korostaa, että monimuotoisuus tarkoittaa myös Dellin maailmassa muutakin kuin sukupuolta: ikää, osaamista, kokemusta ja niin edelleen.
“Kun kaikki tiimiläiset eivät ole samasta muotista tehtyjä, vaan on erilaisuutta, se kääntyy vahvuudeksi. Meillä on erilaista osaamispääomaa, jota tiimi pystyy hyödyntämään omassa tekemisessään laajamittaisesti”, hän sanoo.
Hän pitää epäonnistumisena, jos ei löydä yhtä hyviä ja oikeanlaisia nais- ja miespuolisia kandidaatteja. Kiintiölogiikkaan hän ei kuitenkaan usko.
“Sopivin pitää aina valita. Näen monimuotoisuuden kuitenkin isompana asiana, eikä siinä ole kyse vain naisten ja miesten määrästä. Se on sitä, että omassa työyhteisössä ja tiimissä on erilaisia ihmisiä ja erilaista osaamista. Isoin haaste on varmistaa, että saadaan tasapuolisesti moniosaajia hakeutumaan tehtäviin”, Väänänen sanoo.
Hän korostaa johtajan vastuunottoa monimuotoisuudesta ja sen tuoman potentiaalin hyödyntämistä. Yksinään se ei silti riitä, vaan jokaisen tiimissä pitäisi hyödyntää tiimityössä monimuotoisuutta sekä pystyä omaksumaan yrityksen edustamat arvot ja miettiä, miten niitä voi edistää.
“Tiimin tulevaisuuden rakentamisessa tosi tärkeä elementti on verkoston rakentaminen ja ylläpitäminen sillä tavalla, että on koko ajan tiedossa kentällä olevasta potentiaalista, minkälaisia talentteja siellä on. Onnistuminen vaatii pitkäjänteistä suunnittelua ja päättäväisyyttä”, Väänänen sanoo.
Lue lisää Dellin kunnianhimoisista sosiaalisen vastuun tavoitteista täältä.
HALUATKO PYSYÄ AJAN TASALLA TÄMÄN SIVUSTON PÄIVITYKSISTÄ? TILAA UUTISKIRJE, SAAT LINKIT UUSIIN ARTIKKELEIHIN SÄHKÖPOSTIISI KERRAN VIIKOSSA. Tilaa uutiskirje tästä
